Судебная практика по восстановлению на работе 2019

Порядок восстановления на работе по решению суда

Работники зачастую оспаривают увольнение и по собственному желанию, и по соглашению сторон. А уж при увольнении по инициативе работодателя практически каждый второй сотрудник полагает, что с ним поступили несправедливо. Даже когда все основания для увольнения имели место, наниматели часто нарушают установленную процедуру расторжения трудового договора, что также может привести к негативным последствиям. В результате работодателю приходится правильно оформлять уже восстановление на работе по решению суда.

Срок восстановления на работе при незаконном увольнении

По общему правилу судебное постановление подлежит исполнению после вступления его в законную силу. Однако по делам о расторжении трудового договора закон делает исключение из правил – восстановление на работе ТК РФ предписывает осуществить немедленно, т.е. на следующий день после вынесения решения суда. На это требование не влияет даже то обстоятельство, что работодатель не согласен с судебным постановлением и намерен обжаловать его в апелляционном порядке. При задержке исполнения такого решения суд может вынести определение о выплате работнику среднего заработка за все время задержки ( ст. 396 ТК РФ ).

Соблюдаем процедуру

Для этого работодатель должен издать приказ по личному составу об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника. Установленной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме, с указанием всех необходимых реквизитов:

порядковый номер приказа

дата его составления

реквизиты отменяемого приказа о расторжении трудового договора

должность, на которую он восстанавливается

оклад или тарифная ставка

основание для восстановления – реквизиты судебного решения

С этим приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Приказ об отмене увольнения и восстановлении работника

После издания приказа необходимо внести изменения в трудовую книжку сотрудника. Пунктом 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек установлен следующий алгоритм внесения таких изменений:

· в графе 1 указывают порядковый номер записи

· в графе 2 — дату внесения записи

· в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе»

· в графе 4 делают ссылку на приказ о восстановлении сотрудника на работе.

Некоторые работодатели в графе 4 трудовой книжки указывают ссылку на решение суда. Это неверно, поскольку восстановление на работе по суду является основанием для издания работодателем соответствующего приказа, а не для внесения записи в трудовую книжку.

Финансовые вопросы

При восстановлении на работе судебный орган принимает решение о взыскании в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула. В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение о выплате заработной платы за три месяца также подлежит немедленному исполнению. Обязанность по осуществлению всех иных выплат, присужденных сотруднику, в т.ч. компенсации морального вреда, наступает только после вступления решения суда в законную силу.

На что обратить внимание

Учитывая общие правила неукоснительности исполнения судебных решений всеми организациями и гражданами, совершение действий, направленных на исполнение решения суда, является обязанностью обеих сторон трудового договора: как работодателя, так и работника. Однако, порядок восстановления на работе по решению суда законодательно четко не прописан. Статьей 106 ФЗ «Об исполнительном производстве» четко установлены лишь обязанности работодателя в рамках исполнения судебного постановления, которые заключаются в отмене приказа об увольнении и фактическом допуске работника к выполнению прежних трудовых обязанностей.

Поэтому восстановленный сотрудник иногда не спешит приступать к исполнению служебных обязанностей и вообще не появляется на предприятии. В таких случаях следует незамедлительно принять все возможные меры для извещения работника об издании приказа о его восстановлении. Направьте сотруднику соответствующее заказное письмо с уведомлением, к которому приложите копию приказа. С точки зрения закона такие действия буду ясно свидетельствовать об исполнении работодателем судебного решения, а также вы предотвратите возможность последующего злоупотребления работником своим правом.

В соответствии с п.1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек в случае признания увольнения незаконным сотрудник имеет право получить дубликат трудовой книжки без дискредитирующей записи об увольнении, подав соответствующее заявление. В данной ситуации в дубликат переносятся все имеющиеся записи из трудовой книжки, кроме той, что признана недействительной.

Судебная практика

Сотрудник, восстановленный на работе по решению суда, не вышел на работу и был уволен за прогул. После чего вновь обратился в суд, считая увольнение незаконным, т.к. работодатель не известил его об отмене приказа о расторжении трудового договора, и он не знал, что восстановлен.

Суд удовлетворил исковые требования, полагая, что восстановление работника на работе влечет за собой обязанность работодателя проинформировать работника об отмене приказа о расторжении трудового договора и восстановлении на прежней работе.

Вообще-то, закон не вменяет в обязанность работодателю информировать человека об исполнении в отношении него судебного постановления. И не все суды настроены так категорично, полагая, что восстановленный сотрудник должен сам явиться на работу для продолжения трудовой деятельности. Рассматривать ли такую неявку без уважительных причин в качестве прогула или нет – в каждом случае работодатель решает самостоятельно. Однако, прежде, чем принимать какие-либо меры, убедитесь в том, что восстановленный сотрудник знал об удовлетворении его исковых требований. Это, в частности, может подтвердить отметка в материалах дела о получении им резолютивной части решения и/или исполнительного листа. Одного утверждения вашего представителя о том, что истец присутствовал при оглашении судебного постановления, недостаточно, т.к. данный факт необходимо подтвердить документально. После окончания разбирательства дела по существу и удаления суда в совещательную комнату стороны часто покидают зал судебного заседания, не дожидаясь оглашения вердикта. В протоколе запись об этом не делается, и недобросовестный истец может этим воспользоваться.

Что делать при незаконном увольнении?

В рамках современных реалий с незаконным увольнением сталкивается буквально каждый гражданин Российской Федерации. А вот предпринять какие-либо правомерные действия готов далеко не каждый.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

В понятие «незаконного увольнения» входят такие ситуации, как:

  • увольнение работодателем работника без видимых на то причин;
  • отсутствие законного основания на расторжение трудового договора;
  • несоответствие действий работодателя с установленным законодательным порядком;
  • сотрудник, находящийся в декретном отпуске.

Согласно статье 179 ТК РФ работник не должен попадать под сокращение в случае, если работодатель не учитывал специальных гарантий, предусмотренных законодательством.

Все эти и им подобные случаи говорят о законном праве обратиться в суд для разбирательства.

При этом на судебном разбирательстве могут рассматриваться такие вопросы, как:

  • внесение корректировки в формулировку даты или причины увольнения;
  • восстановление работника в должности вне зависимости от причин увольнения;
  • возмещение возмещении рабочим персоналом ущерба, нанесенного им организации, если другой вариант возмещения не предусмотрен в федеральных законах.

Статья 81 ТК РФ перечисляет все основания, по которым работодатель имеет право официально освободить сотрудника от занимаемой должности.

Нередко руководитель предлагает написать заявление на увольнение по собственному желанию, обосновав свои действия тем, что работник не справляется, сложная ситуация на фирме, размытые основания для увольнения и т.п. Подписывать такое заявление не стоит. Это не более, чем провокация начальства.

Для увольнения женщины, находящейся в декретном отпуске, действует лишь одно условие – если организация перестала существовать.

Во всех остальных случаях работодатель не имеет права увольнять сотрудника, в противном случае женщина имеет право отправить дело на рассмотрение в суд.

Незаконное увольнение

Первое, что делать при незаконном увольнении – это обратиться в соответствующие государственные органы:

Возможно ли увольнение по собственному желанию во время отпуска? Смотрите тут.

Порядок действий

Можно отправить дело на судебное разбирательство. Однако подать иск в районный суд незаконно уволенный сотрудник может до истечения месячного срока с момента увольнения. В противном случае даже суд не сможет ничего сделать.

Если причина пропуска срока подачи заявления уважительная, суд имеет право продлить время.

Длительное ожидание ответа от инспекции труда не является уважительной причиной для продления срока подачи иска.

Обращение в суд является наиболее эффективным способом решения подобного вопроса. Потому как именно в суде работник имеет возможность объяснить все нарушения работодателем.

За моральный вред, полученный руководящим составом компании, можно получить моральную компенсацию.

Несмотря на перечисленные положительные стороны такого способа по восстановлению справедливости существует один «минус», который отпугивает даже самых ярых борцов за справедливость – длительность процесса.

Можно подать жалобу в инспекцию труда и не доводить дело до суда. Как правило, время на рассмотрение жалобы ограничивается 15 сутками.

К тому же, никаких документов собирать не нужно – только подать заявление (жалобу). На время рассмотрения заявления работодатель призывается к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях за нарушение трудового законодательства.

Минусы обращения в трудовую инспекцию:

  1. Процент удовлетворённых запросов невероятно низок. Исключением являются явные нарушения.
  2. Заявленная скорость рассмотрения жалоб в 15 суток часто не соответствует реальности, из-за чего последующее обращение в суд будет невозможно.

В подведении итогов хочется обратить внимание незаконно уволенных граждан в 2019 году на важную деталь: если нарушение работодателем явное и грубое, имеет смысл обращаться в инспекцию труда.

Во всех остальных случаях не рекомендуется терять время и следует составлять заявление на рассмотрение дела районным судом.

Необходимые документы

Работник обязан собрать все необходимые документы, подтверждающие, что он действительно работал на данную организацию, занимал определённую должность. Другими словами, необходим трудовой договор.

Помимо этого, необходимо предоставить в суд:

  • уведомление об увольнении по той или иной причине (например, сокращение штата сотрудников);
  • приказы и дополнительные соглашения о временно занимаемых им должностях на время работы в компании;
  • характеристики с предыдущих рабочих мест о работнике;
  • справка о семейном положении и количестве нетрудоспособных граждан;
  • документ, подтверждающий, что организация выплатила сумму выходного пособия;
  • документ, подтверждающий размер заработной платы за последние несколько месяцев.

Образец искового заявления о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда здесь.

Сроки обжалования

Несмотря на указанный в статье 154 ГК РФ срок в 31 календарный день, процесс судебного разбирательства может затянуться надолго. И тому может быть масса причин: от болезни прокурора, то большого количества прочих заявок.

Согласно статье 393 ТК РФ, истец освобождается от уплаты государственной пошлины и не несёт никаких судебных расходов.

Восстановление на работе

Суд имеет право обязать работодателя восстановить в должности сотрудника. Однако работник может отказаться от восстановления в должности, что также принимает судебная комиссия.

Положена ли компенсация?

Согласно статье № 100 ГПК Российской Федерации, пострадавший имеет право требовать возмещение расходов на судебное обращение. В статью расходов могут входить услуги юриста, оформление и заверение бумаг нотариусом и т.п.

На основании 394 статьи ТК РФ работодатель обязан полностью компенсировать моральный ущерб.

Однако для получения вознаграждения потребуются соответствующие медицинские заключения, на основании которых определяется конечная сумма вознаграждений.

Согласно статье 234 ТК РФ, указанная в заключённом трудовом договоре между организацией и работником сумма выплачивается последнему за всё время его вынужденного бездействия.

Правовые последствия

Помимо указанных в 234, 394 статьях компенсаций работодатель обязан восстановить потерянный за время вынужденного бездействия стаж работы.

В случае, если место незаконно уволенного сотрудника занято, то работодатель обязан его освободить.

На основании статьи 83 ТК РФ по обоюдной договорённости сторон возможен перевод на аналогичную должность без потери в заработной плате.

Каковы сроки выплаты при увольнении по собственному желанию? Информация здесь.

Возможно ли увольнение беременной на испытательном сроке? Подробности в этой статье.

Судебная практика

Как показывает судебная практика, в случае виновности работодателя, суд становится на сторону незаконно уволенного сотрудника.

Однако работодатель вполне может избежать судебной кары, если юрист правильно оформит соответствующую документацию.

Одним из распространённых примеров может стать увольнение сотрудницы с детьми, не достигших 3-летнего возраста. В данном случае сотрудница может сама уволиться по тем или иным причинам, но никак не наоборот. Несмотря на тот факт, что истец имеет право не уведомлять руководителя организации о наличие детей возраста младше 3 лет.

На видео о незаконном увольнении с работы

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.
Смотрите так же:  2019 транспортный налог бланк

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 703-16-92
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 309-85-28
    • Регионы — 8 (800) 333-88-93

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Суд восстановил работника на работе, а работодатель уволил за прогул

Сразу скажем, что суд, скорее всего, встанет на сторону работника. Приведем несколько примеров из судебной практики.

Так, Воронежский областной суд в апелляционном определении от 17.05.2018 по делу № 33-3272/2018 пришел к выводу, что работодатель не может уволить работника за прогул, если тот не знал о своем восстановлении на работе по решению суда. Работник занимал в компании должность супервайзера отдела продаж. За неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания он был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Решением суда от 15 июня 2017 г. приказ об увольнении признан незаконным и работник восстановлен на работе. Приказ о восстановлении датирован 16 июня 2017 г.

Поскольку работник на судебном заседании отсутствовал, он не знал о своем восстановлении на работе и, соответственно, на работу не вышел. В связи с прогулом 28 июня 2017 г. он снова был уволен.

Работник обратился в суд с требованием признать увольнение за прогул незаконным. Суд иск удовлетворил. Он указал, что в соответствии с п. 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение за прогул может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин. Однако в рассматриваемом деле таких причин нет.

В связи с отсутствием на судебном заседании работника исполнительные листы ему не вручались. Приказ об отмене увольнения и восстановлении на работе работодатель направил работнику лишь 29 июня 2017 г. и был получен последним 10 июля 2017 г. Выполнение трудовых задач работник осуществляет посредством корпоративной электронной почты, доступ к которой был прекращен 31 марта 2017 г., и восстановлен только 10 июля 2017 г., о чем работник получил смс-сообщение. Следовательно, работник мог только 10 июля 2017 г. узнать о восстановлении на работе и приступить к выполнению трудовых обязанностей. Таким образом, работодателем не были приняты меры, необходимые для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей, включая меры по соблюдению допуска к работе по соответствующей должности, и вины работника в невыходе на работу нет.

Обратите внимание, что даже если работник присутствовал на судебном заседании, приступить к работе он может только после того, как будет ознакомлен с приказом об отмене увольнения и восстановлении на работе. К такому выводу пришел Московский городской суд в апелляционном определении от 26.01.2016 по делу № 33-2128/2016, в котором рассматривалась следующая ситуация.

Работник был уволен за прогул. Решением суда увольнение признано незаконным и работник восстановлен на работе. Во исполнение судебного решения работодатель издал приказ об отмене увольнения и о допуске работника к трудовой деятельности с 1 июля 2015 г. Однако работник с данным приказом ознакомлен не был. Телеграмма об отмене увольнения и восстановлении на работе была направлена в адрес работника 6 июля 2015 г. и получена им 7 июля 2015 г. Работник вышел на работу 8 июля 2015 г., где с него были затребованы объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте в период с 1 по 4 июля 2015 г. В этот же день (8 июля) работник был уволен за прогул. Он обратился в суд.

Суд первой инстанции признал увольнение законным. Свое решение он обосновал тем, что работник знал о своем восстановлении на работе, поскольку присутствовал на судебном заседании. Ему был разъяснен порядок немедленного исполнения решения суда, однако с 1 июля 2015 г. он на работу не выходил, что расценено судом как прогул без уважительных причин.

Апелляционный суд с решением суда первой инстанции не согласился. В силу п. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении взыскателя. Исходя из совокупности положений ст. 106 этого закона, ст. 396 ТК РФ, постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене приказа об увольнении и предоставлении работнику возможности осуществлять его должностные обязанности.

Следовательно, работодатель обязан довести до работника сведения об отмене приказа об увольнении и восстановлении его в прежней должности. Данная обязанность является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Поскольку уведомление об отмене увольнения и восстановлении на работе получено работником 7 июля 2015 г., его отсутствие на рабочем месте со 2 июля нельзя расценивать как прогул без уважительных причин.

Восстановление на работе

Восстановление на работе может осложниться, если за время отсутствия работника прошло сокращение штата или на его должность был принят новый сотрудник. Можно ли в этом случае не восстанавливать сотрудника?

Из статьи вы узнаете:

Незаконное увольнение

Процедура восстановления на работе может быть инициирована заинтересованной стороной в случае, если имело место незаконное увольнение работника. На практике это чаще всего связано с одной из следующих причин:

  • работодатель неправильно оформил документы при увольнении работника;
  • работодатель незаконно применил к нему основание для увольнения;
  • после увольнения обнаружились дополнительные обстоятельства, с учетом которых работодатель не имел права увольнять работника. Например, это может произойти, если выяснилось, что уволенная сотрудница на момент расторжения трудовых отношений была беременна;
  • другие причины, перечисленные в нашем материале.

Скачайте документы по теме:

Во всех этих случаях работник может попытаться восстановиться на прежнем рабочем месте. Для этого ему необходимо обратиться с соответствующим заявлением в один из уполномоченных органов, которые вправе решать подобные проблемы.

Подробнее о восстановлении на работе читайте в статьях:

Признание решения об увольнении незаконным

Как правило, в числе органов, которые имеют право принимать решение о признании увольнения незаконным и, соответственно, осуществлять восстановление работника на работе, фигурируют судебные инстанции

Кроме того, работодатель может восстановить сотрудника на работе по предписанию трудовой инспекции.

Действующее трудовое законодательство допускает осуществление процедуры восстановления по инициативе работодателя в случае, если между ним и работником было достигнуто соответствующее соглашение.

В большинстве случаев для подачи искового заявления о незаконных действиях со стороны работодателя работнику отводится трехмесячный срок. Необходимо, однако, обратить внимание на то, что для восстановления своих прав в ситуации незаконного увольнения этот срок сокращен до одного месяца. Кроме того, важно учитывать, с какого момента начинается отсчет его продолжительности: об этом мы рассказываем в нашей статье.

Процедура восстановления на работе

В случае, если судом принято решение о восстановлении работника на работе, это означает, что он должен полностью возвратить себе прежний статус в организации, включая должностную позицию, должностные обязанности и уровень заработной платы. Вместе с тем, действующее законодательство не содержит четких регламентов относительно конкретных условий трудовой деятельности после восстановления.

Таким образом, в общем случае работодатель не обязан предоставлять ему прежнее рабочее место, а может, например, дать ему возможность осуществлять трудовую деятельность в другом кабинете или за другим станком. Однако в отдельных ситуациях работник вправе потребовать также возвращения прежних условий осуществления трудовой деятельности. В нашем материале мы рассказываем, в каких случаях такое требование придется исполнить.

Оформление приказа для восстановления на работе

Исполнение решения о восстановлении работника на работе производится посредством оформления соответствующего приказа. При этом содержание такого документа может содержать одно из следующих положений:

Оба типа приказов оформляются работодателем в соответствии с внутренним порядком оформления документации в компании, поскольку действующим законодательством типовых норм для таких документов не предусмотрено. В обоих случаях, однако, в документе должны содержаться следующие сведения:

  • личные данные восстанавливаемого сотрудника, включая его фамилию, имя и отчество;
  • основание восстановления на работе;
  • полное наименование должностной позиции, на которую восстанавливается работник, указанное в строгом соответствии с действующим штатным расписанием;
  • дата восстановления в должности и допуска к трудовой деятельности;
  • дополнительные сведения о порядке процедуры восстановления, включая продолжительность вынужденного прогула, данные о выплате компенсаций за незаконное увольнение, указание о восстановлении необходимых документов и проч.

Обратите внимание! Сведения о выплатах за незаконное увольнение, в том числе компенсации за вынужденный прогул и — при необходимости — нанесенный работнику моральный вред, можно оформить отдельным приказом.

В обоих случаях работодателю необходимо позаботиться о соблюдении порядка информирования сотрудника о содержании изданного приказа. В нашем материале мы подробно рассказываем о том, какие процедурные требования необходимо соблюсти в этой ситуации.

Оформление прочих документов для восстановления на работе

После издания приказа работодателю необходимо будет оформить еще ряд обязательных кадровых документов. В частности, речь идет о следующих процедурах:

Помимо этого, еще одним шагом для полноценного восстановления работника на работе является приведение сведений в его трудовой книжки в соответствие с новыми обстоятельствами. Этот вопрос заслуживает более подробного рассмотрения.

Внесение записи о восстановлении на работе в трудовую книжку

Признание незаконным решения об увольнении сотрудника автоматически делает недействительной соответствующую запись в трудовой книжке. Таким образом, работодатель должен исправить допущенную ошибку. Однако сделать это необходимо так, чтобы не допустить новых нарушений. Для этого целесообразно ознакомиться с п.1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. Она указывает, что в трудовой книжке запрещаются какие-либо зачеркивания, исправления при помощи корректирующих средств и проч.

Для признания недействительной записи об увольнении в трудовой книжке необходимо сделать дополнительную запись:

  1. в графе 1 — порядковый номер записи в продолжение предыдущей нумерации;
  2. в графе 2 — дата внесения записи;
  3. в графе 3 — собственно запись о восстановлении работника на работе. Для этих целей в рассматриваемом случае следует использовать формулировку «Запись за таким-то номером недействительна, восстановлен на прежней работе»;
  4. в графе 4 — реквизиты документа, который послужил основанием для внесения данной записи. Необходимо обратить особое внимание на то, что в качестве такого документа следует использовать локальный нормативный акт организации, а не исполнительный лист или иной документ, предписывающий работодателю восстановить сотрудника. Таким образом, в графе 4 фиксируются реквизиты приказа о восстановлении на работе или признании приказа об увольнении недействительным.

Оформление дубликата трудовой книжки

В некоторых случаях работники не хотят, чтобы в их трудовой книжке фигурировала запись о незаконном увольнении. Законодательство предоставляет им право по своему усмотрению решить эту ситуацию: в частности, по требованию работника работодатель должен выдать ему дубликат трудовой книжки, в которой будут присутствовать все записи, кроме той, которая была признана недействительной.

Обратите внимание! В этой ситуации дубликат трудовой оформляется на основании оригинала. Дополнительные документы для подтверждения трудового стажа работнику предоставлять не нужно.

Оформление дубликата осуществляется в соответствии с общими правилами, определенными Инструкцией по заполнению трудовых книжек. При этом, поскольку виновником необходимости оформления дубликата в данном случае является работодатель, незаконно уволивший сотрудника, оформление такого документа осуществляется за его счет.

Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения, у какого работодателя, в какие периоды времени и на каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки. После этого общий и (или) непрерывный стаж запишите по отдельным периодам работы. В графе 2 укажите дату приема на работу, в графе 3 – наименование организации, а также структурное подразделение и работу (должность), специальность, профессию с указанием квалификации, на которую был принят сотрудник. Если за время работы имели место переводы на другую постоянную работу, об этом также нужно сделать соответствующую запись.

Затем в графе 2 поставьте дату прекращения трудового договора, а в графе 3 – причину увольнения, если в представленном документе имеются такие данные. В графе 4 укажите наименование, дату и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате. В ситуации с выдачей дубликата восстановленному работнику – перенесите данные приказа из трудовой книжки, на основании которой заполняете дубликат.

Некоторые работники настаивают на том, чтобы вместо дубликата в такой ситуации им была оформлена новая трудовая книжка. Узнайте, вправе ли компания удовлетворить такое требование, из нашего материала.

Сроки восстановления на работе

Документальным основанием для восстановления работника на работе считается решение суда. Такая трактовка этого вопроса содержится в ст. 428 ГПК РФ. Получив такой документ, организация обязана восстановить незаконно уволенного сотрудника на рабочем месте начиная со следующего рабочего дня. Пропуск этого срока будет считаться задержкой исполнения обязательного для работодателя предписания, что повлечет за собой ответственность, предусмотренную КоАП и иными нормативными документами.

Важно! Решение суда о восстановлении на работе подлежит незамедлительному исполнению.

Не стоит забывать о том, что работодателю в рассматриваемой ситуации также предоставляется право защищать свои интересы в судебном порядке. В частности, он в течение одного месяца имеет право обжаловать решение суда. Однако начало процедуры обжалования не означает, что он вправе отложить его исполнение. В такой ситуации необходимо восстановить работника на работе, и лишь затем обращаться в судебные инстанции. Узнайте, какова судебная практика по восстановлению на работе и обжалованию таких решений, из нашего материала.

Смотрите так же:  Системные требования на thief master thief edition

Восстановление на работе в особых ситуациях

Описанный выше алгоритм подходит для, так сказать, стандартных случаев восстановления на работе — насколько вообще такой термин применим к этой ситуации. Иначе говоря, он описывает процедуру восстановления работника, при которой за период его отсутствия в организации не произошло каких-либо существенных изменений. Если же они произошли, механизм исполнения такого решения может стать еще более сложным.

Восстановление на работе, если должность восстанавливаемого сотрудника уже занята

Например, может случиться так, что за время судебных или иных разбирательств по поводу законности или незаконности увольнения на должность этого работника уже был принят другой человек. Такая ситуация, однако, не отменяет обязательного характера исполнения предписания судебных органов. А вот с новым сотрудником придется провести дополнительную кадровую работу.

Предложите новичку другую должность в той же организации и, если он согласится занять ее, оформите перевод. В случае отказа его можно будет уволить по части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, выплатив выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Однако необходимо принять во внимание, что увольнение нового работника по этому основанию возможно только в том случае, если решение о восстановлении принял суд или трудовая инспекция (ст. 83 ТК РФ). Если инициатором восстановления был сам работодатель, то уволить нового сотрудника по данной статье не получится. Узнайте, как поступить в этой ситуации, из нашего материала.

Восстановление на работе, если должность сотрудника сокращена

Другой неоднозначной ситуацией может стать случай, когда к моменту принятия решения о незаконности увольнения работника его прежняя должность уже выведена из штатного расписания. Это может случиться уже после того, как сотрудник был незаконно уволен, либо же его увольнение было произведено как раз по причине сокращения должности.

Вне зависимости от причин сложившейся ситуации решение суда или иного уполномоченного органа о восстановлении работника является обязательным для работодателя. Однако для этого организации потребуется внести изменения в штатное расписание и вернуть в него сокращенную должность. Есть и другой вариант – объявить ранее изданный приказ о сокращении недействительным.

Дальнейшая процедура восстановления сотрудника осуществляется по общим правилам — в частности, согласно положениям ст. 396 ТК РФ. Узнайте больше о том, как произвести процедуру восстановления в соответствии с требованиями законодательства для этой ситуации, из нашего материала.

Ответственность за неисполнение предписания о восстановлении на работе по суду

Предписание о восстановлении на работе по суду в отношении конкретного работника является обязательным для работодателя. За его неисполнение действующим законодательством предусмотрены серьезные меры ответственности. Применяемые меры будут зависеть от того, кто именно виновен в данном нарушении, а также от того факта, является ли оно первичным или повторным:

О том, от чего зависит конкретная сумма штрафа для определенных ситуаций, Вы можете узнать из нашего материала. Помимо этого, работодателю придется произвести ряд выплат непосредственно в пользу работника.

Обратите внимание! При задержке исполнения предписания о восстановлении на работе за весь период этой задержки работодатель должен будет выплатить сотруднику средний заработок.

Компенсации в связи с незаконным увольнением

В случае, если увольнение работника было признано незаконным, работодатель обязан будет погасить все издержки, которые понес сотрудник в связи с принятием такого решения. Так, согласно действующему Трудовому кодексу время его отсутствия на рабочем месте по рассматриваемой причине будет трактоваться как вынужденный прогул. Такая трактовка связана с тем, что в данной ситуации работник не имел возможность выполнять свои обязанности в рамках занимаемой должностной позиции и, соответственно, получать зарплату по вине работодателя.

Поэтому последний должен будет компенсировать ему недополученные средства в размере среднего заработка за период такого прогула. Средний заработок для этих целей определяется на основании размера доходов работника в организации за 12 месяцев до увольнения. Продолжительность вынужденного прогула, в свою очередь, рассчитывается как срок, начинающийся со следующего рабочего дня после незаконного увольнения и заканчивающийся датой восстановления на работе. Важный вопрос, который в этой связи возникает у многих работодателей, касается того, какие дни принимать во внимание для осуществления соответствующего расчета — календарные или рабочие. Ответ на него содержится в нашей статье.

Обратите внимание! Если сотрудник был незаконно переведен на должность с более низкой оплатой, размер компенсации для него будет рассчитываться на основании разницы между этим уровнем зарплаты и заработной платы на прежнем рабочем месте.

Кроме этого, в некоторых ситуациях работодателю придется компенсировать работнику еще и моральный ущерб, связанный с этой неприятной ситуацией. Узнайте, в каких случаях применяется это требование, из нашего материала.

Спор о восстановлении на работе (на основании судебной практики Московского городского суда)

Федеральные нормативные правовые акты

Трудовой кодекс РФ

— ст. 76 «Отстранение от работы»

— ст. 77 «Общие основания прекращения трудового договора»

— ст. 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»

— ст. 139 «Исчисление средней заработной платы»

— ст. 179 «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников»

— ст. 180 «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации»

— ст. 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий»

— ст. 194 «Снятие дисциплинарного взыскания»

— ст. 234 «Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться»

— ст. 237 «Возмещение морального вреда, причиненного работнику»

— ст. 261 «Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора»

— ст. 391 «Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах»

— ст. 392 «Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора»

— ст. 394 «Вынесение судебных решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу»

— ст. 396 «Исполнение решений о восстановлении на работе»

— ст. 62 «Выдача копий документов, связанных с работой, и их копий»

— ст. 71 «Результат испытания при приеме на работу»

— ст. 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)»

— ст. 83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон»

— ст. 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора»

— ст. 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы»

— ст. 140 «Сроки расчета при увольнении»

— ст. 142 «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику»

— ст. 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок»

— ст. 192 «Дисциплинарные взыскания»

— ст. 236 «Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику»

Правила ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»

Федеральная судебная практика

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

(П. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ»)

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

(Ч. 2 п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ»)

В случае если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

(П. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ»)

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

(П. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ»)

В случае оспаривания работником увольнения на основании пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом тайны) работодатель обязан доказать, что разглашенные работником сведения относятся к охраняемой законом тайне или персональным данным другого работника, стали известны ему в связи с исполнением трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать их.

(П. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ»)

Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

(П. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ»)

Работодатель обязан представить суду доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

(П. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ»)

При разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной ч. 4 ст. 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

(П. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»)

Несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт нахождения в состоянии временной нетрудоспособности, по причине нахождения работника в другом регионе, вдали от фактического места работы и проживания, не может считаться виновным нарушением работником норм трудового законодательства.

(Определение Верховного Суда РФ от 04.10.2013 N 69-КГ13-4)

Гарантия в виде запрета на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя распространяется также на случаи, когда основанием расторжения трудового договора является соглашение сторон. Если после заключения с работодателем соглашения о расторжении трудового договора сотрудница узнает, что находится в состоянии беременности, она вправе потребовать признать такое соглашение недействительным, а если ее увольнение уже состоялось — потребовать восстановления на прежней работе.

(Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 N 37-КГ14-4)

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, в том числе отменять вынесенные в отношении данного работника приказы, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены.

(Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2006 г., утвержденный Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 7 и 14 июня 2006 г.)

Практика Московского городского суда

Подписание приказа об увольнении работника лицом, не имеющим на это полномочий, является основанием для признания такого приказа недействительным.

При определении полномочий лица, подписавшего приказ об увольнении, следует руководствоваться уставом организации и исходить из того, позволяет ли он конкретному лицу подписывать те или иные документы либо позволяет ли он делегировать ему право их подписи.

(Постановление Президиума Московского городского суда от 27.04.2012 по делу N 44г-43)

Отмена ранее изданного приказа об увольнении не лишает работника права на судебную защиту. Это означает, что действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и не являются основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным.

Смотрите так же:  Развод с иностранцем в россии без его присутствия

(Определение Московского городского суда от 20.04.2016 N 4г-1555/2016)

Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, а неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

(Определение Московского городского суда от 10.02.2015 N 4г/6-650/15)

Сокрытие работником от работодателя факта своей нетрудоспособности или членства в профсоюзе на момент увольнения является основанием для отказа в удовлетворении требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Работник, не сообщивший работодателю о своей нетрудоспособности либо о своем членстве в профсоюзной организации, допустил злоупотребление правом, что привело к нарушению работодателем запрета на увольнение нетрудоспособного работника или члена профсоюзной организации без предварительного уведомления последней.

(Определение Московского городского суда от 09.06.2016 N 4г-1607/2016)

Если функциональные обязанности должности, предлагаемой работнику работодателем, существенно отличаются от его текущих обязанностей, можно говорить об изменении вида поручаемой работнику работы, а не об изменении условий трудового договора. Увольнение работника за отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) неправомерно.

(Определение Московского городского суда от 04.07.2014 N 4г/8-4800)

Отсутствие работника на работе в связи с явкой по вызову в правоохранительные органы не может рассматриваться как отсутствие на работе без уважительных причин.

(Определение Московского городского суда от 20.11.2014 N 4г/1-11580)

Необходимость оказания постоянного ухода за малолетним ребенком презюмируется и должна приниматься работодателем во внимание при оценке уважительности причин отсутствия работника на работе. Увольнение работника, отсутствовавшего на работе по этой причине, незаконно.

(Определение Московского городского суда от 24.02.2015 N 4г/1-1631)

Само по себе неизвещение работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора не является нарушением порядка увольнения, которое влечет незаконность увольнения и необходимость восстановления уволенного работника на работе в занимаемой должности.

Соглашаясь на заключение трудового договора на определенный срок, работник знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

(Определение Московского городского суда от 16.11.2015 N 4г/7-11380/2015)

Если работник принят на работу без испытательного срока, то его увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ незаконно.

(Апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2015 N 33-41671/2015)

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

(Апелляционное определение Московского городского суда от 16.02.2015 по делу N 33-1116)

Неосуществление перевода работника на другую имеющуюся работу с его согласия является нарушением процедуры увольнения в связи с сокращением штата и основанием для восстановления работника на работе.

(Апелляционное определение Московского городского суда от 06.02.2015 по делу N 33-3251)

Приостановление деятельности организации на основании приказа ее директора не является ликвидацией организации, и увольнение работающих в ней беременных сотрудниц на данном основании незаконно.

(Апелляционное определение Московского городского суда от 20.03.2014 по делу N 33-8432/2014)

Коротко о важном

Исковые требования

— о восстановлении на работе.

— о признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий и увольнении;

— о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула;

— о компенсации морального вреда;

— об обязании оформить дубликат трудовой книжки.

— Надлежащим ответчиком по рассматриваемой категории споров является работодатель, нарушивший, по мнению истца, закон при его увольнении. Именно он уполномочен совершить соответствующие юридические действия в случае удовлетворения судом приведенных выше исковых требований (например, Кассационное определение Московского городского суда от 12.11.2015 N 4г/2-11419/2015).

— Нередко наряду с требованием о восстановлении на работе истцами выдвигаются также требования о взыскании с работодателя среднего заработка и компенсации морального вреда. Рекомендуем включать такие требования в исковое заявление, поскольку, принимая решение в пользу истца, суд, как правило, удовлетворяет и их (например, Определение Московского городского суда от 11.11.2015 N 4г/9-11831/2015).

— Необходимо иметь в виду, что при расторжении трудового договора по инициативе работодателя обязанность доказывания наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

— Если исковое заявление содержит требование о возмещении заработной платы за время вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением, необходимо помнить, что днем увольнения считается последний день работы, который подлежит оплате. Поэтому срок вынужденного прогула следует исчислять со дня, следующего за последним рабочим днем.

Примечание. Федеральным законом от 03.07.2016 N 272-ФЗ в Трудовой кодекс РФ внесен ряд изменений, вступающих в силу 03.10.2016.

Согласно новой редакции ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Как следует из новой ч. 6 ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Кроме того, при подаче искового заявления нужно учитывать новые положения ст. 236 ТК РФ, согласно которым при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

— При наличии в трудовой книжке записи об увольнении, признанной недействительной, работник вправе потребовать выдачи ему дубликата трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

— Обращаем особое внимание на то, что подача истцами исков по рассматриваемой категории споров как вытекающих из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

Рекомендации истцу

— При подготовке искового заявления рекомендуем внимательно ознакомиться с положениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ», касающихся законности увольнения работников. Многие из приведенных в этом документе выводов могут быть положены в основу иска или использованы в качестве обоснования исковых требований.

— Согласно ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ, осуществляя сокращение штата работников, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). При этом о предстоящем сокращении работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. При этом работнику должны быть предложены все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации. Если указанные процедуры не были соблюдены работодателем надлежащим образом, необходимо указать суду на это нарушение (например, Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2015 по делу N 33-6327/2015).

— Доказывая факт нарушения процедуры увольнения работника в связи с сокращением штата, следует обратить внимание судьи на то, что работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности (как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности). Игнорирование этого правила работодателем считается нарушением процедуры увольнения (п. 29 Постановления Президиума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

— Указывая в иске на неуведомление работодателем при увольнении работника профсоюзной организации, следует учитывать, что, если на момент увольнения работник не являлся членом профсоюза, его увольнение могло быть осуществлено и без выполнения работодателем этой обязанности (например, Определение Московского городского суда от 16.11.2015 N 4г/7-11379/2015). Несвоевременное направление профсоюзной организацией ответа на уведомление работодателя также может стать основанием для правомерного увольнения работника без учета мнения профсоюза (например, Определение Московского городского суда от 02.11.2015 N 4г/7-10839/2015).

— Если работник уволен на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации), следует обратить внимание суда на то, что по смыслу данной статьи основанием для увольнения может быть исключительно действие сотрудника, направленное на принятие решения. Исходя из этого, бездействие сотрудника, повлекшее ущерб, не может быть основанием для увольнения по п. 9 ст. 81 ТК РФ.

— Если при увольнении работника работодателем были допущены нарушения процедуры применения дисциплинарных взысканий, установленной ст. 193 ТК РФ, необходимо обратить на это внимание суда. Выявление такого нарушения может привести к восстановлению истца на работе (например, Определение Московского городского суда от 11.09.2015 N 4г/6-7926/15, Апелляционное определение Московского городского суда от 08.12.2015 по делу N 33-46192/2015).

— Обратите внимание на то, что неверное оформление работодателем документов при увольнении может повлечь признание такого увольнения незаконным. В частности, причиной восстановления работника на работе может стать неуказание в приказе об увольнении и трудовой книжке работника конкретного нарушения, которое стало поводом для его увольнения. Неуказание работодателем причины прекращения трудового договора в точном соответствии с ТК РФ также может стать поводом для восстановления на работе (например, Определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 4г/7-11632/2015).

— Оспаривая правомерность наложения на работника дисциплинарных взысканий, приведших к его увольнению, следует помнить, что непредставление работником объяснений относительно обстоятельств, ставших причиной привлечения к дисциплинарной ответственности, не является препятствием для применения взыскания или основанием для его последующей отмены (например, Определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 4г/7-11632/2015, Кассационное определение Московского городского суда от 06.10.2015 N 4г/2-10321/15).

— Необходимо учитывать, что действующее трудовое законодательство не содержит предписаний, обязывающих работодателя в случае избрания к работнику меры взыскания в виде увольнения издавать вначале приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, а лишь затем — о прекращении трудового договора. В связи с этим само по себе издание лишь одного приказа об увольнении нельзя признавать незаконным. В то же время для того, чтобы признать действия работодателя законными и обоснованными, в самом приказе должна быть ссылка на те доказательства, которые послужили основанием к увольнению работника (например, Определение Московского городского суда от 20.02.2015 N 4г/6-929/15).

— Как следует из ч. 2 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве», в случае неисполнения работодателем решения суда о восстановлении на работе уволенного или переведенного работника он имеет право обратиться в суд или другой орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа.

— По общему правилу расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в том случае, когда подача им заявления об увольнении была основана на добровольном волеизъявлении. Если же уволенный работник утверждает, что работодатель вынудил его написать подобное заявление, он должен доказать это (пп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Для принятия решения в пользу истца необходимо доказать обстоятельства, указанные в таблице.